15.03.2008

 

Čo vás ochráni pred výpoveďou

Ostali ste dočasne práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ste zamestnankyňa na materskej či rodičovskej dovolenke alebo vás dlhodobo uvoľnili z práce pre povinnosti, ktoré máte ako novozvolený starosta? Tak v takýchto prípadoch sa na vás vzťahuje zákaz výpovede, čiže zamestnávateľ vám nesmie dať výpoveď počas ochrannej doby. Hoci sa na jednej strane vyhnete výpovedi zo strany zamestnávateľa, mali by ste pamätať na to, že zo zákona existujú aj určité výnimky.

Zákonník práce vás chráni v § 64 (Zákaz výpovede v ochrannej dobe) počas obdobia, keď ste sa bez vlastného zavinenia ocitli v ťažkej životnej situácii a výpoveďou zo strany firmy by ste boli poškodený na svojich právach. Ak by vám napriek tomu dal zamestnávateľ výpoveď, takáto výpoveď by bola neplatná. Zákaz skončiť pracovný pomer výpoveďou sa vzťahuje len na zamestnávateľa. Preto ak sa rozhodnete odísť z firmy a sám podáte výpoveď, žiadna ochranná lehota pre vás neplatí. Ochrana pred výpoveďou sa nevzťahuje na prípady, ak máte dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú, na skončenie pracovného pomeru dohodou, na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V praxi to znamená, že ak ste napríklad na pracovisku požívali alkohol či iné omamné látky a opitý ste spôsobili úraz, zbytočne sa budete vyhovárať na ochrannú dobu. 

Práceneschopnosť pri chorobe a úraze

Zamestnanec, ktorý je práceneschopný, je zo zákona chránený pred výpoveďou. To znamená, že keď vás lekár uzná za práceneschopného, nemôžete dostať výpoveď, neostáva firme nič iné, iba čakať, kým práceneschopnosť neskončíte a výpoveď vám môže doručiť až po návrate z péénky. Jediným prípadom, keď by bolo možné aj takúto situáciu skončiť skôr, ako sa skončí vaša péénka, je prípad, že by nastal výpovedný dôvod, ktorý by nepokrývala ochranná doba, napríklad by ste porušili liečebný režim počas práceneschopnosti. Môže však nastať situácia, keď ostanete práceneschopným už počas výpovednej doby. Keďže ste však stále zamestnancom firmy, váš pracovný pomer sa skončí, až keď sa skončí aj vaša péénka. Zákonník práce určuje, že keď je pracovníkovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec firme oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Pokiaľ si však práceneschopnosť zapríčiníte úmyselne sám alebo pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, výpoveď vám zamestnávateľ môže doručiť. Výpoveď vám firma tiež nesmie doručiť ani v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do jej skončenia.

Tehotenstvo a ochranná doba

Firma nesmie dať zamestnankyni výpoveď v čase, keď je zamestnankyňa tehotná, je na materskej dovolenke či na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako 3 roky. Keď však zamestnankyňa, ktorá je tehotná, neoboznámi zamestnávateľa so svojím stavom, ten jej môže dať výpoveď. Zákonník práce totiž považuje za tehotnú iba zamestnankyňu, ktorá firmu písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Vo chvíli, keď oznámi svoje tehotenstvo, vzťahuje sa na ňu aj ochranná doba. Ochranná doba sa však nevzťahuje napríklad na prípady, keď sa firma ruší, prípadne prechádza reorganizáciou. 

Okamžité skončenie pracovného tehotnej žene nehrozí, firma s ňou nemôže skončiť okamžite pracovný pomer. Ďalej platí, že počas tehotenstva teda firma nesmie s ňou skončiť pracovný pomer výpoveďou, dohodou však skončiť môže.
Treba myslieť aj na to, či má rodič na materskej či rodičovskej dovolenke uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú. Pri pracovnom pomere na dobu určitú sa na rodiča dieťaťa po jej skončení nevzťahuje ochranná doba, to znamená, že v zamestnaní končí uplynutím dohodnutej doby a firma nie je povinná ponúknuť mu pracovné miesto. Pri práci na dobu neurčitú zamestnávateľ s ním nesmie skončiť pracovný pomer bez jeho súhlasu, a to ani v prípade, ak by došlo k zrušeniu alebo premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti.

Ďalšie dôvody podľa zákona

Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie je ďalším dôvodom, pre ktorý firma nemôže skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Čo možno považovať za výkon verejnej funkcie, je predmetom úpravy mnohých osobitných predpisov. Napríklad môže ísť o funkciu starostu obce či primátora mesta. Zamestnávateľ nesmie uvažovať o výpovedi ani pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď je zamestnanec povolaný na takýto výkon doručením povolávacieho rozkazu, mobilizačnou výzvou či mobilizačným oznámením. Rovnako je to aj v prípade, ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, a to až do uplynutia 2 týždňov po prepustení z nej. Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Kedy ochranná doba neplatí

Zákonník práce uvádza aj výnimky, keď zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď je tento v ochrannej dobe. Ide o situácie, kedy nie je možné požadovať od firmy, aby ho zamestnávateľa ďalej. Týka sa to dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, výpovede z dôvodu, pre ktorý môže firma okamžite skončiť pracovný pomer (napríklad pri závažnom porušení pracovnej disciplíny), alebo výpovede zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny. Zákaz výpovede sa netýka ani pracovníkov, ktorí z vlastnej viny stratili predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného predpisu.

Čo platí pre ďalšie skupiny zamestnancov

A. Zdravotne postihnutý (§ 66) 

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať firma výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas je podmienkou pri výpovedi, pričom nedodržanie tohto ustanovenia má za následok neplatnosť výpovede. Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a e), čiže ak sa zrušuje alebo premiestňuje firma alebo jej časť, alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. 

B. Mladistvý zamestnanec (§ 172) 

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany firmy sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný tiež si vyžiadať vyjadrenie zákonného zástupcu. 

C. Starobný dôchodca (§ 63) 

Ak sa zamestnanec po vzniku nároku na starobný dôchodok nerozhodol sám skončiť pracovný pomer, firma mu nemôže dať z tohto dôvodu výpoveď. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak dôchodca pracuje na kratší pracovný úväzok, nesmie byť znevýhodnený oproti iným zamestnancom. Výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne. Výpovedná doba je 30 dní. Aj pri skrátenom pracovnom úväzku si možno za určitých podmienok daných zákonom nárokovať odstupné a odchodné.

Autor: Zuzana Kullová
Zdroj: